英亚平台（中国）集团公司师资队伍建设“十三五”规划
为大力实施人才强校、人才立校战略，建设一支适应高职院校人才培养目标要求的教师队伍，结合学院实际，制定本规划。
一、师资队伍建设的现状
经过“十二五”期间的建设，我院现有教师140人，其中专任教师68人、校内兼课教师27人、外聘教师45人。教师队伍中高级职称43人占31%，中级职称67人占48%。
（一）校内专任教师结构
学历结构：硕士35人占51%，本科29人占43%，专科及以下4人占6%；职称结构：副高级26人占38%，中级33人占49%，初级6人占9%.无职称3人占4%；年龄结构：30岁以下10人占15%，30-39岁52人占76%，40-44岁1人占2%，44岁以上5人占7%。
（二）教师引进情况
“十二五”期间，引进10名高级职称人员，其中2人担任系主任和专业带头人，2人负责学院科研、专业建设和课程建设的工作，6人承担专业课教学工作；引进硕士研究生5人。
（三）教师培训学习情况
2013至2015年共计有43名教师参加省高职教师培训中心组织的国家级和省级培训，其中参加国家级培训13人，省级培训30人。2011至2015年共有16名教师通过在职学习取得硕士学位。
（四）各层次人才情况
通过人才引进和校内培养，学院现有专业带头人6名，专业负责人10名，骨干教师48名。
（五）存在的主要问题与不足
经过5年的建设，师资队伍具有一定规模，也取得一些成效，基本能够满足教学需要，教学质量有所提高。但是，也存在一些问题和不足：
1.专任教师总量不足，教师承担课程门数多、教学工作量大，影响教师自身水平能力和教学质量的提高。
2.高层次人才严重缺乏，专业带头人少，教师队伍整体科研水平和能力不高。
3.职称、年龄和学缘结构不尽合理。专任教师中省评高级职称比例偏低，中级职称比例过大；30-39岁的青年教师多，40岁以上具有丰富教学经验的教师偏少；专任教师中毕业于本地区高校的教师多，同时具有研究生学历和学位的教师偏少。
4.年轻教师大多来自高校毕业生，具有较好的理论基础知识，但缺乏企业现场的工作经历。现有“双师素质”教师质量有待提高，导致教师队伍实践教学能力和水平整体偏低。
二、师资队伍建设的指导思想和原则
（一）指导思想
以科学发展观统领全局，以可持续发展为基本出发点，紧密围绕学院“十三五”规划发展目标，切实实施人才强校战略，坚持“精干高效、不求我有，但求我用”的民办教育教师队伍建设理念，充分利用在徐高校和企事业单位教师资源，走“专兼结合”的路子，建设一支由专职教师、校内兼课教师和外聘教师组成的规模结构合理、富有创新意识和相对稳定的教师队伍。
（二）建设原则
1.精干高效原则。效益是民办高校生存发展的关键，师资队伍建设必须坚持精干高效原则，充分发挥民办院校专职教师的效益。
2.专兼相结合原则。充分利用在徐高校和企事业单位的师资资源，通过实践检验，滚动选择，逐步建立相对稳定的、高质量的专兼相结合的教师队伍。
3.引进和培养并重原则。一方面积极引进具有实践工作经验和高级职称的工程技术人员；同时要高度重视培养专职教师，在专业理论、专业实践和科研方面进行培养。
三、建设目标
师资队伍建设的总体目标是以培养高层次人才为重点，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，具有创新和竞争意识的高水平“双师型”教师队伍，为学院科学可持续发展，为地方和区域经济社会建设培养高素质技术技能型人才提供人才保障。
（一）扩大专任教师规模
根据上级和学院有关规定，按照在校生5500人规模计算，教师编制总数应不低于275人。通过增加教师数量，缓解教师教学工作压力，使他们有足够的时间和精力从事科研和参加实践锻炼。
（二）优化教师队伍结构
通过政策引导和加强培养力度，使专任教师中具有硕士及以上学位的教师达到65%以上；参照江苏省对高等职业院校正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例的控制标准（5:27:56:12），力争在“十三五”末学院具有高级职称的教师比例达到32%左右；通过有计划分期分批引进的方式，优化教师队伍年龄、学历和职称结构。专任教师中具有“双师素质”的教师达到85%以上，力争专业课教师100%具有“双师素质”，具有“双师素质”的教师中，有50%具备“双师型”教师的资格。
（三）高层次人才培养和引进
根据学院高层次人才培养和引进办法，力争培养省级教学名师1-2名；每年通过省评副教授2-3名；每个专业高级专业技术职务的教师不少于2名；每年培养专业带头人2名，专业负责人3名，骨干教师4名。同时，学院要出台政策措施，鼓励建设相对稳定且充满活力的教学或科研团队。
每年从企事业单位引进3-5名具有副高以上专业技术职务和丰富实际工作技能或教学经验的专家、工程技术人员，改善教师队伍的结构，提高教师队伍整体教学水平。
四、师资队伍建设的基本措施
（一）加强师德师风建设，提高教师职业素养
从思想政治教育和职业道德教育入手，使教师树立正确的世界观、人生观；从正确处理学院发展、个人发展和学生发展关系入手，使教师树立正确的事业观、价值观；从转变教风和学风入手，使教师树立正确的教育观、质量观；从开展社会主义荣辱观教育和廉政建设入手，使教师能够自觉加强自身修养，树立正确的荣辱观、学术观。
（二）加大青年教师培养力度，促进教师队伍的可持续发展
有计划地组织青年教师参加与专业对口的各类培训和学习，提高专业知识水平、开阔视野；制定政策措施，鼓励青年教师到企业挂职锻炼和合作科研；鼓励青年教师积极参与教学改革、课程建设和专业建设；建立青年教师导师制，充分发挥老教师对青年教师的传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学、科研水平。
（三）积极做好高层次人才队伍建设，努力提升专业建设的特色
采取特殊政策措施，积极引进高层次人才。重点从行业企业引进高级工程技术人员和能工巧匠。对于行业领军人才通过“柔性政策”引进，不求所有，只求所用。重视专业带头人、专业负责人和骨干教师的系统培养。造就一批年龄在40岁左右，教学和科研水平及能力较强的专业带头人，带动专业的发展。
（四）建立健全激励政策，促使教师积极主动开展教科研活动
学院在政策和资金方面对教师申报省级以上教科研项目、在中文核心期刊发表论文、公开出版学术专著、规划教材、申报专利、与企业合作科研等方面予以支持；年度考核和聘期考核要重视科研成果，考核结果与绩效奖励挂钩，鼓励教师更好地开展教科研活动。
（五）完善“双师”素质培养，提高教师实践教学水平和能力
完善专业课教师“双师素质”培养机制，制定政策措施，鼓励教师到企业兼职、合作科研，努力形成“一师一企”制度，提高教师实践能力和科技开发能力。
（六）实施“教师能力提升计划”，努力实现教师素质全面提升
开展教师培训、教学咨询等活动，提升教师专业水平和教学能力；开展教师职业生涯发展规划设计与指导工作，帮助教师有目标、有计划地实现个人能力提升；完善教师进修培训管理办法，通过培训进修加大对专任教师的培养力度；组织教师到国家级、省级高职示范院校学习研修；鼓励教师在职攻读国内“985”和“211”高校硕士学位，改善教师的学历结构和学缘结构；对一些师德好、业务素质较高、具有培养条件的中青年教师选拔出国培训；做好高层次人才的引进和中青年骨干教师的遴选和培养。
（七）加强外聘教师管理，充分发挥其在教科研活动中的作用
规范外聘教师的聘用程序，加强外聘教师教学过程和教学效果的监督管理。通过政策引导，充分发挥外聘教师在专业建设、教科研活动中的作用；高度重视校企合作，聘请一部分来自企业的工程技术人员担任教学工作，把企业一线的技术带到课堂教学中；教师深入企业参与培训企业员工，提高员工理论知识水平，校企互利互惠，共同提高。
五、师资队伍建设的制度保障
（一）加强对师资工作的领导
成立以院长为组长、分管师资工作和教学工作的院领导为副组长、相关职能部门主要负责人任成员的学院教师队伍建设工作领导小组。加强对教师队伍建设工作的组织领导和综合协调，认真落实上级有关部门对教师队伍建设工作的各项政策，及时研究解决建设过程中的困难和问题，研究并提出学院师资队伍建设规划，制定政策和保障措施。
（二）营造和谐的人才成长环境
探索人才引进培养新模式，内外并举，重在培养。制定高层次人才引进办法，营造吸引人才、聚集人才、培育人才、激励人才的学术氛围。
学院制定的各类政策措施要向教师倾斜，不断提高教师的地位，进一步改善教师学习、工作和生活条件。努力提高教职工薪酬待遇，探索对有较大贡献教师的激励机制。支持教师申报各类教改研究项目和实验实训项目，鼓励教师从事科研、与企业合作技改项目。
（三）设立专项经费，保障计划顺利实施
加大经费投入。每年设立不少于70万元的教师队伍建设专项资金，专门用于师资培养。重点用于对高层次人才队伍建设、专业带头人、骨干教师队伍建设、“双师”教师队伍建设。同时，加强对专项经费的管理监督，确保专项经费用于专项建设。
（四）加强政策措施建设，确保教师队伍建设顺利开展
结合学校实际，完善学院教师考核办法，使考核工作制度化、科学化、规范化。同时将考核结果运用到职称评定和奖惩中，使考核结果成为教师职务聘任、晋升和绩效奖励的重要依据。研究制定学院专业技术职务聘任办法，使学院专业技术岗位结构更加科学合理；完善学院中级专业技术职务任职资格评审条件和要求，努力提高教师科研水平和实践教学能力；修定学院内聘副教授管理办法，建立和完善教师申报省评副教授的有效激励机制；制定“双师型”教师的认定和培养办法，明确职责、考核办法和待遇，提高教师实践教学能力和水平；制定向教师岗倾斜的、符合学院事业发展的薪酬实施办法。
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2015年11月24日
